VINCULACIÓN
Análisis y descripción
de puestos:
El análisis de puestos
pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones
que el puesto exige para su adecuado desempeño. Por medio del análisis los
puestos posteriormente se valoran y se clasifican para efectos de comparación,
y la descripción muestra la relación de las tareas, obligaciones y
responsabilidades del puesto.
Selección de personal:
El proceso de selección
consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál solicitante cubrirá
el puesto vacante. Aunque el número de pasos que siguen diversas organizaciones
varía, prácticamente todas las compañías modernas proceden a un proceso de
selección. La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar
a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las
necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la
organización.
Selección Interna
Búsqueda Interna:
Los desafíos internos
generados por la organización misma presentan el siguiente dilema: por lo
general, los gerentes de los diversos departamentos desean llenar las vacantes
de manera rápida, con las personas más calificadas para ejercer la función. Los
gerentes tienden a esperar a que se produzca una vacante para proceder a llenar
una solicitud de personal nuevo. Es probable que la política interna de la
compañía determine, por ejemplo, que el puesto se debe ofrecer al personal
interno por un mínimo de dos semanas, antes de ofrecerlo en el mercado externo.
Al mismo tiempo, tomar decisiones rápidas en esta área implica una disminución
en el número de candidatos idóneos. Es muy probable que el administrador de
recursos humanos se vea sometido a presiones fuertes.
Razón de Selección:
Contar con un grupo
grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles
constituye la situación ideal del proceso de selección. Algunos puestos son más
difíciles de llenar que otros. Particularmente los que requieren conocimientos
especiales. Cuando un puesto es difícil de llenar, se habla de baja razón de
selección. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razón
de selección.
Reclutamiento:
Los aspirantes a
ingresar deberán cumplir con el análisis previo del área de Recursos Humanos, y
entregar la documentación siguiente:
- Solicitud de empleo con fotografía
a color.
- Copia del certificado de estudios.
- Curriculum vitae.
Algunos de los aspectos
a considerar son:
- Escolaridad requerida para el tipo
de puesto.
- Conocimientos técnicos del puesto.
- Experiencia laboral.
- Selección
- Los aspirantes deberán desarrollar
la entrevista con el responsable del área de Recursos Humanos.
- Aplicar la prueba de conocimientos.
- Seleccionara a los candidatos con
mejor puntaje.
Requisitos:
- Las contrataciones del personal
serán a partir de las fechas en que se requiera la incorporación del
personal.
- Los perfiles del personal, los
determinarán los Directores de cada área correspondiente a la plaza
vacante.
- La forma de apertura del proceso de
selección será por Referencias de los actuales empleados, empleados
anteriores, anuncios impresos, anuncios en Internet y en páginas Web
especializadas, agencias de contratación y reclutamiento en centros de
formación superior.
- La contratación deberá contar con
un presupuesto.
- La incorporación del personal será
el resultado de la evaluación de curriculums vitae recibidos.
- Todo candidato deberá realizar el
análisis psicológico, evaluación medica, evaluación técnica.
- Todo candidato deberá contar con
dos cartas de recomendación.
- Todo aspirante deberá entregar
carta de antecedentes no penales.
DESARROLLO
Se entiende
por desarrollo de los recursos humanos, el desarrollo de capacidades y
habilidades de las personas que forman parte de distintas organizaciones, y
cuando el desarrollo es planificado y ejecutado por la misma empresa.
El concepto
de desarrollo de los recursos humanos surge de la idea que la
capacitación y el entrenamiento es funcional al puesto de trabajo mientras que
el desarrollo permite el crecimiento profesional, amplía los horizontes.
El desarrollo de los
recursos humanos incluye oportunidades como el entrenamiento del personal, el
desarrollo de carrera, la gestión del desempeño, el coaching, el mentoring, el
plan de sucesión, la identificación del talento y el desarrollo organizacional.
Capacitación:
Es un conjunto de
actividades que requieren preparación, administración y evaluación, encaminadas
a la formación de conocimientos habilidades (técnicas o administrativas) y
comportamientos requeridos para los empleados, estas actividades deben ser
detectadas por medio de las evaluaciones de competencias, evaluaciones de
desempeño, evaluaciones de clima organizacional, proyectos, cambios internos en
procedimientos o en tecnología y sugerencias de la dirección.
Evaluación del
desempeño:
La Evaluación del desempeño
es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en un puesto y
de su potencial de desarrollo a futuro. Toda evaluación es un proceso para
juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona. Dentro de una
organización se hace aplicando varios procedimientos que se conocen por
distintos nombres, como evaluación del desempeño, evaluación de méritos,
evaluación de los empleados, informes de avance, evaluación de la eficiencia en
las funciones. Además, la evaluación del desempeño representa una técnica de
administración imprescindible dentro de la actividad administrativa.
Es un medio que permite detectar problemas en la supervisión del personal y en
la integración del empleado a la organización o al puesto que ocupa, así como discordancia,
desaprovechamiento de empleados que tienen más potencial que el exigido por el
puesto, problemas de motivación, etc.
Esto depende de los tipos de problemas identificados, la evaluación del
desempeño servirá para definir y desarrollar una política de Recursos Humanos
acorde a las necesidades de la organización.
Motivación y
desarrollo:
La motivación es una de
las tareas administrativas más simples pero al mismo tiempo de las más
complejas. Es simple porque las personas se sienten básicamente motivadas o
impulsadas a comportarse en forma tal que se les produzca recompensas. Por lo
tanto, motivar a alguien debe ser fácil: simplemente hay que encontrar lo que
desea y colocarlo como una posible recompensa (incentivo). Sin embargo, es allí
donde se presenta la complejidad de la motivación. Sucede que lo que una
persona considera como una recompensa importante, otra persona podría
considerarlo como inútil. De todas formas, sin considerar las complejidades de
la motivación, no hay duda que el desempeño es la base de la administración.
Los gerentes logran que las personas hagan cosas. Por lo tanto, se debe aceptar
la complejidad de la motivación como un hecho de la vida y analizar que es lo
que se sabe con respecto a motivar a los empleados.
Administración de
salarios:
Es el conjunto de
normas y procedimientos tendientes a desarrollar, controlar y mantener
estructuras de salarios equitativas y justas en la Organización en relación a:
Los salarios respecto de los demás cargos de la propia Organización: Equidad
Interna, hace referencia a las comparaciones salariales entre puestos de
trabajo de una Organización. Es decir, si dos puestos son similares en
contribuciones a la Organización y requerimientos al individuo deberían tener
asignada igual contribución.
Los salarios respecto de los mismos cargos de otra empresa que actúa en el
mismo mercado de trabajo. Estos datos se obtienen a través de una herramienta
muy útil: LA ENCUESTA SALARIAL.
Relaciones laborales:
Las relaciones
laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el
proceso productivo. En esta relación, la persona que aporta el trabajo se
denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina
empleador, patronal o empresario. El trabajador siempre es una persona física,
en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física como una persona
jurídica. En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un
contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres.
Prestaciones y servicio
de personal:
A diferencia de los
incentivos financieros que son pagados a individuos específicos cuyo trabajo
está por encima del promedio. Las prestaciones son para todos los empleados.
BIENESTAR
Salud ocupacional:
Define la salud
ocupacional como una actividad multidisciplinaria que promueve y protege la
salud de los trabajadores. Esta disciplina busca controlar los accidentes y las
enfermedades mediante la reducción de las condiciones de riesgo.
La salud ocupacional no
se limita a cuidar las condiciones físicas del trabajador, sino que también se
ocupa de la cuestión psicológica. Para los empleadores, la salud ocupacional
supone un apoyo al perfeccionamiento del trabajador y al mantenimiento de su
capacidad de trabajo.
Los problemas más
usuales de los que debe ocuparse la salud ocupacional son las fracturas,
cortaduras y distensiones por accidentes laborales, los trastornos por
movimientos repetitivos, los problemas de la vista o el oído y las enfermedades
causadas por la exposición a sustancias antihigiénicas o radioactivas, por
ejemplo. También puede encargarse del estrés causado por el trabajo o por las
relaciones laborales.
Cabe destacar que la
salud ocupacional es un tema de importancia para los gobiernos, que deben
garantizar el bienestar de los trabajadores y el cumplimiento de las normas en
el ámbito del trabajo. Para eso suele realizar inspecciones periódicas que
pretenden determinar las condiciones en las que se desarrollan los distintos
tipos de trabajos.
Es importante tener en
cuenta que la precariedad del empleo incide en la salud ocupacional. Una
empresa que tiene a sus trabajadores en negro (es decir, que no cuentan con
cobertura médica) y que presenta un espacio físico inadecuado para el trabajo
pone en riesgo la salud de la gente.
Seguridad e higiene en
el trabajo:
Se refiere a un
conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad
física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud
inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se ejecutan.
Está relacionada con el
diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a partir del estudio
y control de dos variables: el hombre - y su ambiente de trabajo, es decir que
posee un carácter eminentemente preventivo, ya que se dirige a la salud y a la comodidad
del empleado, evitando que éste enferme o se ausente de manera provisional o
definitiva del trabajo.
Un plan de higiene del
trabajo por lo general cubre el siguiente contenido:
- Un plan organizado: involucra la
presentación no sólo de servicios médicos, sino también de enfermería y de
primeros auxilios, en tiempo total o parcial, según el tamaño de la
empresa.
- Servicios médicos adecuados:
abarcan dispensarios de emergencia y primeros auxilios, si es necesario.
Estas facilidades deben incluir:
- Exámenes médicos de admisión
- Cuidados relativos a lesiones
personales, provocadas por
- Incomodidades profesionales
- Primeros auxilios
- Eliminación y control de áreas
insalubres.
- Registros médicos adecuados.
- Supervisión en cuanto a higiene y
salud
- Relaciones éticas y de cooperación
con la familia del empleado enfermo.
Fuente:
Escrito por Mosquera Javier. Publicado: viernes, 27 Febrero 2015 15:19.
